Mémoire ressources humaines : méthodologie, aide à la rédaction et conseil pour réussir son Bachelor, sa licence ou son master RH

Que vous soyez en fin de licence ou bachelor RH ou en Master 2 RH, vous serez surement amené à devoir rédiger un mémoire qui met en lumière un phénomène propre au domaine des ressources humaines. Dès lors, un grand nombre d’étudiants me contacte pour obtenir une aide à l’écriture ou une correction de leur travail de recherche car ils ne sont pas certains d’avoir répondu à toutes les exigences de leur école ou université.
En effet, certains candidats présentent à leur directeur de mémoire non pas un écrit problématisé répondant aux exigences académiques mais un rapport de stage ou un compte rendu d’un projet professionnel en total décalage avec les critères d’évaluation d’un mémoire RH.

C’est pourquoi depuis plusieurs années, j’accompagne de nombreux étudiants à la réussite de leur projet RH qu’il s’agisse d’une note de stage, d’un mémoire de recherche ou tout autre devoir demandé en cours d’année.

Si vous souhaitez obtenir une aide méthodologique du mémoire et un exemple d’un étudiant qui a élaboré sa recherche sur le thème des valeurs managériales et la gestion du personnel je vous invite à lire la suite de cet article.

Bon courage dans votre parcours !

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N’hésitez pas à me contacter via le formulaire de contact, nous pourrons échanger ensemble sur les difficultés que vous rencontrez dans l’écriture de votre mémoire ou rapport de stage et identifier la stratégie la plus adaptée pour parvenir à la réussite.

Correction, relecture et réécriture des mémoires RH
Correction, relecture et réécriture des mémoires RH

MÉTHODOLOGIE DU MÉMOIRE EN RESSOURCE HUMAINE EN LICENCE ET MASTER RH

Le plan que je vous propose est très succinct, si vous souhaitez un développement de vos parties du mémoire je vous invite à me contacter pour qu’on étaye ensemble ces propos.  

  • 1 Délimiter le choix du sujet RH
  • 2 Évoquez les constats de départ et la curiosité qui vous amène à traiter de ce sujet
  • 3 Élaborer la problématique sous la forme d’une question spécifique et une ou deux hypothèses sous-jacentes
  • 4 Développer votre phase exploratoire qui croise les concepts théoriques
  • 5 Mettez en lumière le phénomène RH observé en lien avec le cadre conceptuel développé plus haut
  • 6 Analysez les résultats issus de la confrontation « théorie-terrain »
  • 7 Ouvrez le sujet dans la conclusion du mémoire

EXEMPLE D’UN PROJET MÉMOIRE RH SUR LE PARTENARIAT DANS UN SERVICE SOCIAL DU PERSONNEL D’UNE GRANDE ENTREPRISE FRANÇAISE

Introduction du projet de mémoire en ressources humaines

Au cours de ma formation de Master RH, j’ai réalisé mon stage en lien avec le service social du personnel au sein d’une entreprise. Dans ce contexte d’intervention spécialisé, le service social a des missions et des dispositifs spécifiques. De ce fait, la mobilisation du partenariat est essentielle avec les différents acteurs internes, afin d’optimiser la prise en charge globale des employés sur le plan professionnel notamment lors des demandes relatives au domaine du handicap.
Pour illustrer l’importance de ce partenariat au sein du site qualifiant, je commencerai par présenter le lieu où s’est déroulé mon stage, j’appréhenderai ensuite le contexte institutionnel avant de terminer par le développement d’un exemple de dynamique partenariale.

I Le contexte institutionnel du stage RH

1 Présentation du site qualifiant : l’entreprise

L’entreprise est une société anonyme à capitaux 100 % publics. Elle est néanmoins soumise aux mêmes législations que celles applicables aux sociétés privées. En effet, d’après le code du travail , il est fait l’obligation aux entreprises employant 250 salariés au moins, d’organiser un service social. Les employés y sont, soit fonctionnaires soit salariés et ont chacun leurs spécificités en termes de droits statutaires.
Le service social de cette entreprise entre dans la catégorie des services sociaux spécialisés d’entreprise. Il est rattaché à la Direction des Ressources humaines (DRH) et dépend du Pôle Vie au Travail qui s’appuie sur un réseau de conseillers RH.

2 Les missions du service social

A l’instar, de l’ensemble des assistants de service social leurs missions sont définies dans le Code de l’Action Sociale et des Familles. L’ASS du personnel a donc pour mission générale de venir en aide aux salariés en difficulté et de leur permettre de restaurer à leur autonomie. Il intervient au moyen d’un accompagnement individuel ou collectif et d’un travail en partenariat sur une diversité de domaines d’intervention :

  • La santé : maladie, invalidité (constitution de dossier MDPH pour obtenir la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et ouverture de droits en lien avec la santé.
  • La vie familiale : maternité, mésentente, séparation, deuil, questions relatives aux enfants (conseil, accès aux droits, orientations).
  • Le logement : location, accession à la propriété, maintien, expulsion (appui demande de logement, orientation vers les bailleurs sociaux, aide financière en cas de factures impayées).
  • Le travail : aptitude au poste, formation, relations au sein du groupe de travail, gestions administratives, parcours professionnel, évaluation des Risques Psycho-Sociaux (RPS).

Les ASS participent aussi à différentes instances dans l’entreprise.

La Commission de Retour et de Maintien dans l’Emploi (CRME) qui est une commission pluridisciplinaire a pour mission la recherche de solutions de maintien dans l’emploi pour les agents en situation d’aptitudes réduites ou d’inaptitudes au travail : adaptation des postes, recherche de poste de reclassement.
La Commission sociale qui décide de l’attribution des aides financières.
Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) où l’ASS est invité en tant qu’expert. Cette qualité d’expert lui permet de participer et d’intervenir uniquement sur les points qui concernent ses compétences et nécessitant son éclairage : présentation des comptes rendus RPS, notes d’information dans le cadre des réorganisations des établissements, rôle d’alerte en cas de situation grave.
Les Etudes d’Impacts quand il y’a projet de réorganisation afin de permettre à l’employeur d’en mesurer les conséquences sur les plans professionnels et personnels des agents.

3 Les partenaires du service social

L’ASS s’inscrit également, dans les dynamiques partenariales, institutionnelles et interinstitutionnelles. En effet, ses partenaires sont variés.

Sur le plan interne :

Le médecin du travail : Sous la responsabilité du médecin du travail, le Service Santé au Travail est un acteur essentiel de la préservation de la santé des employés et de la prévention des risques professionnels. Le médecin du travail est seul compétent pour émettre un avis d’inaptitude à un poste de travail, que ce soit pour un fonctionnaire, un contractuel de droit public ou un salarié, qu’il soit ou non bénéficiaire d’obligation d’emploi. Le médecin du travail préconise les mesures de compensation rendues nécessaires par la situation de handicap, au besoin avec l’apport d’études de poste déléguées à l’infirmier en santé au travail, à un acteur de la filière prévention ou à un acteur externe apportant une expertise non disponible en interne. Comme pour toute préconisation du médecin du travail, l’employeur est tenu d’y donner suite. Le médecin du travail est également un interlocuteur privilégié pour orienter et conseiller le postier dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Le préventeur : Le préventeur conseille les directeurs d’établissement et la ligne managériale dans l’évaluation et la prévention des risques professionnels, l’analyse et la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Il contribue à l’intégration des aspects santé et sécurité au travail dans les projets et les organisations. Il contribue à des études des contraintes physiques des postes de travail pour l’ensemble des personnels, et notamment ceux concernés par un risque au regard de leur état de santé, ou de leur situation de handicap. Il propose des adaptations si besoin, en lien avec le service santé au travail. Il veille à l’adaptation des consignes de sécurité, et des procédures d’évacuation en cas d’incendie dans le contexte particulier des situations de handicap, avec l’appui du référent handicap si nécessaire.

Le conseiller en évolution professionnelle : il intervient dans le cadre d’une évolution de l’état de santé, ou de survenue du handicap, dans le contexte où en dehors de toute situation de réorganisation de service, le conseiller en évolution professionnelle accompagne le salarié dans le recensement et la valorisation de ses compétences, la préparation aux sélections, les recherches de poste. Il facilite le rapprochement du projet professionnel des emplois disponibles en interne.

Le référent handicap : il contribue essentiellement dans le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ses interventions portent sur trois missions principales : veiller à la mise en place des aménagements préconisés par le médecin du travail, lors de la recherche de solutions, conseiller les responsables RH de proximité et managers sur les droits spécifiques à compensation prévus par la réglementation pour les personnes en situation de handicap, les distinctions à opérer entre insuffisance professionnelle et situation de handicap, proposer aux établissements en accord avec le Directeur des Ressources Humaines, les actions de sensibilisation des équipes pour favoriser un comportement des collectifs de travail respectueux des différences et particulièrement des situations de handicap, sans lequel les aménagements mis en place ne pourraient être compris et acceptés.

Le Responsable RH de proximité : il pilote des actions visant le maintien dans l’emploi au niveau de son entité, en veillant à la régularité de la situation administrative et à l’information du salarié. Il peut s’appuyer sur les compétences du référent handicap pour toute question nécessitant une expertise relative au handicap. Il peut organiser un tutorat lors de l’accueil d’une personne en situation de handicap. Il alerte le DRH de toute situation particulière mettant en question le maintien dans l’emploi.

Le responsable vie au travail / prévention santé sécurité au travail : il conseille le DRH et la ligne managériale dans la définition et le déploiement de la politique de santé et sécurité au travail, et anime le réseau des préventeurs. Cette mission s’effectue en étroite collaboration avec les Services de santé au travail. Il veille au déploiement des actions de prévention et de maintien dans l’emploi des postiers. A ce titre, il partage avec le service de santé au travail, et avec les préventeurs, les situations à risque qui génèrent des inaptitudes et les actions qui permettent effectivement le maintien dans l’emploi. Il peut être amené sur délégation du DRH à piloter la CRME.

Sur le plan externe, le service social du travail RH peut solliciter plusieurs organismes et associations comme :

  • –    La Caisse Primaire  d’ assurance Maladie (CPAM) :
  • –    Le service social du département :
  • –    La Caisse d’Allocations Familiales (CAF) : 
  • –    Les caisses de retraites (Lannion pour les fonctionnaires et la caisse d’assurance retraite et de la santé pour les salariés : elle les contacte dans le cadre de la préparation à la retraite pour les agents souhaitant obtenir de leur nombre de trimestre validé afin d’estimer l’âge auquel il pourrait bénéficier d’une retraite pleine.
  • –    La maison départementale des personnes handicapées (MDPH) :
  • –    Les assurances privées de santé (mutuelle générale et tutélaire) : par le biais d’un contrat passé avec l’entreprise, elle assure la protection médicale des employés. L’ASS peut les solliciter pour des demandes d’aides financières liées à la santé.
  • –    Les organismes de logements sociaux : en lien avec l’Action logement (anciennement 1% patronal) et les bailleurs publics
  • – Le CIDFF : il propose de l’information et de l’orientation juridique, du soutien psychologique et un accompagnement vers l’emploi. Il accueille gratuitement tout type de public. Nous pouvons y orienter les agents en procédure de divorce, les victimes de violences au travail (physique, psychique, verbale, dans le cadre du harcèlement au travail, économique : vol, escroquerie, abus de confiance, atteintes aux biens), de violences conjugales, de catastrophe naturelle et/ou collective. Ils peuvent également, les informer sur la validation des acquis et de l’expérience (VAE), s’il souhaite changer de profession.
4 Les politiques sociales que j’ai observées durant le stage

Le site qualifiant où j’ai réalisé cette expérience de terrain, le service social RH du personnel, s’inscrit dans la polyvalence de catégorie. Ainsi, les interventions que nous menions auprès des salariés étaient multidimensionnelles sans distinction de problématique. Pour ma part, j’ai pu observer un grand nombre dispositifs et d’actions mais les secteurs qui étaient particulièrement récurrent étaient le logement, le maintien dans l’emploi, le handicap/la santé et l’information relative aux situations familiales.

Concernant le logement, la législation oblige les entreprises de plus de 20 salariés à participer au financement et à la construction de logements publics sous la forme d’une cotisation annuelle de 1 % de la masse salariale . Au niveau de l’entreprise où j’étais stagiaire, le service social était fréquemment en lien avec les organismes adhérents de l’Action logement afin de proposer un accès facilité aux salariés à la location mais aussi pour permettre l’obtention de prêts « travaux » ou « première acquisition ». Ainsi, les ASS sont en partenariat constant avec les conseillers des entreprises adhérentes pour favoriser l’accès au logement ou le relogement des salariés notamment ceux en difficulté ou en risque d’expulsion.

Par rapport à l’emploi et à la santé, l’entreprise s’est fortement engagée à inscrire ses actions vers un maintien au travail des agents en créant plusieurs instances mais aussi en respectant les lois en vigueur telles que la circulaire de 2002 sur le maintien à l’emploi . Pour ce faire, l’entreprise a tenu à ce que le service social du travail soit en partenariat étroit avec le médecin du travail et l’infirmier pour participer au bien-être du salarié et par conséquent son maintien adapté. C’est pourquoi, les professionnels que j’ai cités coopèrent régulièrement lors de commissions ou en milieu plus restreint afin de garantir la confidentialité des informations relatives aux salariés. De plus, une vive attention est accordée aux travailleurs handicapés afin de faciliter du mieux possible leur insertion et leur intégration par le biais d’aménagements de postes ou en ayant recours à la formation professionnelle en se référant à la dernière réforme n vigueur de 2014 .

Au regard du handicap, l’entreprise respecte les orientations prises dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des chances des personnes handicapées et notamment les volets « renforcement de l’obligation d’emploi, principe de non-discrimination et accessibilité renforcée ». Ainsi à l’aide du service social, les salariés peuvent solliciter le soutien de l’ASS pour réaliser les demandes de RQTH mais aussi toute autre demande en lien avec le handicap et le poste telle que les appareillages auditifs, le réagencement du poste de travail ainsi que les aides humaines et techniques appropriées.

Enfin et de façon plus générale, j’ai pu observer et participer à des situations qui nécessitaient également une réactivité et la mobilisation de dispositifs lorsque des salariés étaient en situation de divorce, d’aidant familial ou encore de violences conjugales.

5 Public ciblé et territoire au niveau des ressources humaines

Quant au public accueilli, le service social du personnel rencontre les employés quelque soit leur statut dans l’entreprise et leur catégorie socioprofessionnelle. Les retraités de l’entreprise et les ayants droits c’est à dire les veufs, veuves et les descendants de l’employé en cas de décès de ce dernier peuvent également solliciter les ASS. L’effectif de l’ensemble des salariés est estimé entre 700 à 800 agents. Le territoire d’intervention est plutôt rural à l’exception de la ville chef-lieu de département qui est une zone urbaine d’environ 26 000 habitants. La population est y vieillissante, le taux de personnes d’un âge supérieur à 60 ans est de 19,70% et plus de 45 ans 21,10%. Le taux de chômage est relativement faible 18,50 % comparé à 81,50 % de personnes en activité .

III/ Implication dans une dynamique partenariale

1 Les fondements du partenariat

Depuis sa création, le travail social a sans cesse évolué dans ses pratiques. En effet, les acteurs professionnels ont été amenés à composer avec la montée de la pauvreté et de la précarité sous l’influence des nouvelles dispositions réglementaires dont notamment les Actes I et II de la décentralisation. Dès lors, la territorialisation de l’action sociale a inéluctablement impacté les pratiques professionnelles des travailleurs sociaux qui sont amenés à intervenir en lien constant avec les partenaires internes et externes. Au regard de la loi 2002.2 , rénovant l’action sociale et médico-sociale, les pouvoirs publics marquent la volonté explicite de favoriser le développement du partenariat en lui accordant une forte légitimité. Il est donc primordial de s’approprier ce concept, en approfondissant les différentes théories rédigées à son propos, étant donné sa prédominance dans nos futures pratiques professionnelles.

Selon le dictionnaire critique de l’action sociale, de 1999 « le partenariat est un rapport complémentaire et équitable entre deux parties différentes par leur nature, leur mission, leurs activités, leurs ressources et leur mode de fonctionnement. Dans ce rapport, les deux parties ont contributions mutuelles différentes mais jugées essentielles. De plus, le partenariat laisse place à des espaces de négociations où les parties peuvent définir leur projet commun » . Cette définition m’éclaire au regard de la nécessité que les partenaires doivent avoir un but réciproque permettant de coopérer conjointement même si la nature de leurs missions n’est pas similaire. Il y a donc l’émanation d’un rapport complémentaire qui doit être formalisé comme le souligne le docteur en sciences de l’éducation Guy PELLETIER qui définit le partenariat comme «Une relation privilégiée basée sur un projet partagé entre deux ou plusieurs organisations et se manifestant par l’échange formalisé de personnes, d’information ou de ressources.»
Nous comprenons à travers ces deux apports que le partenariat peut être décrit comme le travail conjoint entre deux cadres institutionnels qui agissent dans un intérêt commun pour répondre au plus près aux besoins des usagers.
Me concernant j’ai souhaité présenter une situation qui caractérise une volonté de travail partenarial qui s’est confrontée à des interrogations éthiques et déontologiques que je vais développer.

2 L’origine de l’implication partenariale : la Commission RH de Retour et de Maintien dans l’Emploi

L’entreprise a créé la CRME dans le cadre de l’accord du 26 mai 2015 en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. La CRME organise la recherche de solutions de maintien dans l’emploi pour les personnes qui en ont besoin, qu’elles aient un handicap reconnu ou pas. Chacun de ses membres apporte sa vision et sa contribution pour proposer et mettre en œuvre les actions adaptées permettant le maintien dans l’emploi.
De nombreux acteurs participent à la CRME : les managers, le responsable des ressources humaines, le médecin du travail, l’assistant de service social, le référent handicap, le conseiller en évolution professionnelle et le préventeur. Dans cette commission, ma référente de stage apporte son éclairage sur la situation sociale des agents toujours dans le respect de la confidentialité des échanges et avec l’accord de la personne. Elle assure aussi le rôle de conseiller auprès des managers et des responsables de ressources humaines pour une meilleure prise en compte des difficultés du salarié au travail et dans l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle.

3 Exemples concrets de dynamique partenariale institutionnelle

La CRME est un dispositif partenarial interne où chaque participant détient une part de la compétence collective chacun possédant son propre champ d’intervention. Pour illustrer mes propos, j’ai choisi d’exposer une situation particulièrement emblématique d’un dialogue partenarial.
En effet, lors d’une CRME, le responsable RH a décrit la situation d’un agent Madame P âgée de 47 ans. Elle est arrêt de travail depuis un an suite à la survenue une maladie chronique invalidante. L’agent est à présent en phase de reprise du travail qui a été validée par le médecin du travail après sa visite de pré-reprise. C’est pourquoi, il convient d’évaluer sa situation de manière pluridisciplinaire et globale avec les membres de la commission afin de déterminer les modalités de son retour à l’emploi.  Le RH a passé ensuite la parole au médecin du travail. En effet, ce dernier est le seul habilité à évaluer les restrictions d’aptitudes et définir les mesures concrètes à mettre en place pour aménager un poste de travail compatible avec l’état de santé de l’agent. Le médecin a préconisé une reprise à temps partiel thérapeutique ce qui relève d’un aménagement du temps de travail de la part de l’employeur. Selon lui le salarié n’est plus en mesure actuellement d’assumer un horaire de travail à temps plein comme il pouvait le faire précédemment. Il a défini les aptitudes restantes et recommande à l’employeur l’acquisition d’une chaise ergonomique adaptée. Il a préconisé enfin l’aménagement du véhicule personnel par l’installation d’un boitier automatique pour faciliter les déplacements domicile/lieu de travail de l’employé.  Puis, l’ASS a évoqué la situation sociale de l’agent. Elle rend compte de sa visite au domicile de l’employé dans le cadre de sa mission du maintien du lien en amont de la reprise du travail.

Sous réserve du respect du secret professionnel concernant certains aspects privés des difficultés rencontrées par Madame P, elle indique que celui-ci  celle-ci redoute une baisse de ressources en cas de temps partiel thérapeutique. Elle précise qu’en ce sens elle a informé l’agent qu’en complément  parallèle du salaire versé par l’employeur, la caisse de sécurité sociale pourrait lui accorder un complément de salaire sous forme d’indemnité journalière. L’ASS précise également que Madame P est isolée et semble fragilisée par ces incidents de santé.  Pour autant, elle reste vivement motivée par son travail qui est un élément essentiel de son insertion et de son identité sociale. Elle informe également qu’elle a accompagné Madame P dans l’instruction d’un dossier de demande de RQTH. Elle est en attente de la réponse de la MDPH. Si le dossier RQTH est validé l’employeur peut le faire valoir pour demander le financement du nouveau poste de travail à l’AGHEFIP .
Le responsable RH de proximité en occurrence confirme les propos de l’ASS. Il indique que Madame P est en effet une personne investie dans son travail et qu’il lui semble pertinent de mettre en place les mesures proposées. Il confirme qu’il dispose des moyens appropriés pour accéder à la réalisation d’un poste aménagé pour l’agent. Le responsable vie au travail / prévention santé sécurité au travail valide ainsi l’ensemble les actions à menées. Le référent handicap prend note des travaux à réaliser et assume leur matérialisation sur le terrain. Si le DE saisi le préventeur et le charge de sensibiliser les collègues de l’employé sur le handicap afin de diminuer les stéréotypes et garantir une meilleure compréhension par les collègues. Elle devra également expliquer aux collègues le but de l’aménagement de et recueillir les avis sur l’impact sur le plan collectif. Au sortir de la réunion le responsable RH envoie courrier à Madame P pour l’informer des décisions adoptées permettant son maintien dans l’emploi. Si le référent handicap et/ou le préventeur se charge de l’exécution des tâches qui leurs sont assignés et il leur s’agira de faire remonter les constats et les obstacles qu’ils rencontrent

III/ Évaluation du partenariat en ressources humaines

1    Intérêts et limites du travail en partenariat

La situation que j’ai décrite plus haut dans ce projet de mémoire RH a permis une avancée fructueuse de la situation de la salariée Madame P, qui au regard de ses problématiques de santé, pourra malgré tout retrouver son poste à temps-partiel thérapeutique. Ainsi, le partage d’informations entre le RRH, le médecin du travail et l’assistant de service social a été complémentaire et a visé un but commun : la réadaptation de la salariée sur son poste en tenant compte de ses restrictions afin de favoriser au mieux sa qualité de vie travail.
Cependant, dans cette situation l’ASS a dû dévoiler des éléments relatifs au quotidien de cette salariée. Il est vrai que lors de la dernière visite à domicile, celle-ci a informé Madame P de son passage en CRME et qu’elle a obtenu l’accord de cette salariée pour aborder sa situation. Toutefois, il est apparu que certains membres de la commission posaient des questions plus intrusives sans lien avec le maintien à l’emploi voire parfois ils adoptaient un langage verbal ou paraverbal. Ce type d’agissement semblait laisser supposer que Madame P pourrait ne pas être si malade que cela et qu’elle utiliserait sa pathologie pour obtenir des changements de temps de travail et de mission

Dès lors, au regard de la déontologie et de l’éthique du métier d’assistant de service social, le positionnement est parfois mis en contradiction entre l’intérêt de l’employeur qui souhaite avoir des informations précises sur les salariés et le secret professionnel auquel l’assistante sociale est soumise. Lorsque ces situations se produisent je me réfère à la définition de Guy Pelletier sur le partenariat qui utilise le terme de « relation ». Selon moi cependant la relation n’est pas suffisante pour caractériser pleinement le travail partenarial car elle se me semble davantage basée sur l’affect que les rapports professionnels interactifs au sens strict. Cette distinction entre interaction et relation est reprise par le professeur de psychologie sociale Gustave-Nicolas Ficher « La notion d’interaction suppose une mise en présence concrète de deux personnes qui vont développer entre elles une succession d’échanges ; la notion de relation est plus abstraite et désigne une dimension de la sociabilité humaine… elle révèle des facteurs cognitifs et émotionnels à l’œuvre » .
Ce que nous apprend cet auteur consiste à interroger ce qui se met en place dans la rencontre et le suivi de la situation d’un salarié exposé en CRME. En effet, il est récurent que les professionnels hors secteur médicosocial aient des attentes qui vont au-delà de ce qui leur est utile de savoir concernant Madame P par exemple. Dès lors, c’est à ce moment précis que ces mêmes professionnels peuvent ressentir le sentiment que l’ASS ne joue pas le jeu du partenariat. Pour autant, ce partage d’information est utile dans la prise en charge des agents. Elle nécessite de la part de l’ASS un positionnement professionnel neutre entrainant de la transparence réciproque vis-à-vis de l’employé et de l’employeur.

2    Intérêt professionnel du travail en partenariat

Selon moi, même si ma pratique professionnelle en qualité d’assistante sociale en formation reste encore courte j’estime que le travail en partenariat est indispensable dans l’exercice de nos missions. En effet, souvent une problématique constatée chez un usager, par exemple un endettement, peut être la résultante d’une situation de santé diminuée, d’une rupture familiale, d’une perte de travail ou encore d’un abus de faiblesse notamment chez les personnes âgées vulnérables. C’est pourquoi il me parait illusoire de penser qu’en tant qu’ASS je détiens toutes les informations nécessaires permettant la résolution de la difficulté exprimée par la personne. Dès lors, il convient de faire appel à des partenaires pour obtenir des regards croisés et permettre l’avancement d’un dossier ou d’une situation. J’ai conscience aussi que le partenariat ne doit pas se faire sans réflexion préalable mais plutôt s’inscrire dans une démarche qui reconnait les compétences de l’autre partenaire en identifiant si ces mêmes compétences ont un intérêt à être mobilisées. Enfin, il me semble primordial de respecter le secret professionnel parce que même si un partenaire a connaissance de la situation certains éléments dévoilés par un usager relèvent de son intimité et ne sont pas nécessaires à la compréhension de la problématique. Surtout, l’usager en confiant certains éléments nous accorde sa confiance et une intervention sociale peut difficilement être menée et surtout aboutir sans une relation de confiance et d’alliance entre le professionnel et la personne.

Conclusion du projet mémoire RH

Selon les sociologues Michel Crozier, Erhard Friedberg il est important de se demander « à quelles conditions et aux prix de quelles contraintes l’action collective, c’est-à-dire l’action organisée des hommes est-elle possible ? Ce n’est pas un phénomène naturel mais un construit social ».   Ainsi, le partenariat fait référence à des jeux d’acteurs et de pouvoir entre les professionnels.
En effet, dans le cadre de ce stage j’ai à plusieurs reprises constaté des divergences d’opinion entre les assistants sociaux et les professionnels du secteur RH/Management autour des situations relevant des salariés de l’entreprise. Même si tous ces professionnels s’accordent à dire qu’ils agissent dans l’intérêt de la personne j’ai également pu mesurer que le positionnement que je devais adopter en tant qu’assistante sociale stagiaire devait être clair. Il est vrai qu’en travaillant en partenariat avec des professionnels d’une autre formation initiale, j’ai pu me heurter à des incompréhensions de part et d’autres. C’est pourquoi j’estime que je ne dois pas adopter un positionnement rigide mais au contraire développer la relation et les interactions dans un système gagnant-gagnant parce que j’ai conscience que si je me braquais c’est le salarié qui pourrait être mis en difficulté.

J’espère que cet exemple d’un projet de mémoire RH vous a aidé à mieux comprendre les objectifs et la méthodologie attendue en formation de licence ou master ressources humaines. Si vous rencontrez des difficultés à rédiger votre travail de recherche n’hésitez pas à me solliciter.

18 réponses à “Mémoire ressources humaines : méthodologie, aide à la rédaction et conseil pour réussir son bachelor, sa licence ou son master RH”

  1. Bonjour . Je préprre un mémoire en MASTER qui s’intitule: L’effet de la motivation sur la perfamance des salariés:cas de la Croix-Rouge Sénégalaise », mais j’ai des difficultés dans la rédaction.

  2. Bonjour je vous invite à prendre RDV via mon planning en ligne afin de discuter de votre mémoire et de vos difficultés de rédaction

    bien cordialement

  3. Bonjour je vous invite à prendre RDV via mon planning en ligne afin de discuter de votre mémoire et de vos difficultés de rédaction

    bien cordialement

  4. Bonjour à tous,

    Je suis actuellement en pleine rédaction de mon mémoire, et l’on me reproche d’être trop théorique.
    Quels conseils pourriez-vous me donner afin de palier à cela ?

    Vous remerciant d’avance

  5. Je trouve des difficultés à rédiger le mon mémoire. << Conduite de changement en entreprise : rôle des ressources humaines""

  6. Bonjour
    Merci de votre message je vous invite à prendre un rendez-vous téléphonique gratuit avec moi via mon planning en ligne dans l’onglet contact.
    Bien cordialement

  7. Bonjour,

    Je rédige un rapport d’expérience professionnelle de niveau Licence générale Droit, Economie, Gestion mention Gestion Parcours Gestion des organisations.

    J’ai effectué un stage de trois mois au sein d’un service en ressources humaines chez un bailleur social.
    Bien cordialement,

  8. Bonjour besoin d’aide pour la rédaction de mon mémoire en BTS, on me demande de trouver un thème et je suis un peu perdue

  9. Bonjour Je suis en bachelor Rh et j’ai besoin d’aide pour mon mémoire j’aimerais travailler sur l’avenant 182 mais je n’y arrive pas.
    J’aimerais votre aide s’il vous plait

  10. bonjour j’ai besoin d’aide pour rédiger mon mémoire, Licence Thème l’impacts de la ressource humaine sur le bon fonctionnement de l’entreprise cas d’un cabinet

  11. Besoin d’aide pour trouver un sujet d’actualité en2022 sur la la gestion des ressources humaines qmpour écrire une mémoire

  12. Bonjour ,
    comment est ce que vous pouvez me guider pour la méthodologie de rédaction de mon mémoire de fin d’étude en master et dont le thème porte sur « la gestion du recrutement en entreprise « .

  13. J’aimerai avoir vos conseils pour rédiger mon mémoire en gestion de ressources humaines de vp

  14. Bonsoir coach comment allez en fait je voudrais par ce présent message demander votre aide. En effet je voudrais rédiger ma mémoire de fin d’études troisième année licence en administration générale comme pour thème j’ai choisi GESTION DU PERSONNEL DANS LE SECTEUR DE L’HÔTELLERIE étant donné que je travaille déjà dans un hôtel 5 étoiles dans mon pays. Je voudrais juste avoir la méthodologie a suivre pour mener a bien mes recherches et et enfin présenter une bonne mémoire. Merci cordialement

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